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Passer de Manager à Leader

Il n’est pas rare de voir des personnes occuper un poste de direction mais qui peinent à gagner le respect de leurs équipes. Il s’agit d’un cas classique : gérer de nombreuses personnes efficacement est une chose, les diriger en est une autre. Dans cet article, nous allons détailler 4 mesures pratiques que vous pouvez prendre dès maintenant pour passer du statut de Manager à celui de Leader aux yeux de vos équipes.

La différence entre un Manager et un Leader

Pour commencer cet article, il est important de noter les différences majeures entre un manager et un leader.

Un manager sait comment exécuter. Il suit les règles et les applique correctement. Il délègue aussi efficacement le travail, gère les délais et respecte les échéances. C’est un véritable gestionnaire sur lequel il est possible de compter. Les leaders, quant à eux, font avancer les choses au niveau supérieur. Un leader a une vision et sait comment inspirer une équipe pour qu’elle se surpasse. Il utilise l’intelligence émotionnelle pour tirer le meilleur de chaque membre de l’équipe et le responsabiliser.

Il est important de comprendre cette nuance car les recherches montrent que les équipes gérées par des « motivateurs » (les leaders) obtiennent de meilleurs résultats que celles qui sont « trop » contrôlées » par un superviseur désigné (les managers).

Nous allons maintenant vous dévoiler comment passer de manager à leader dans l’exercice de vos fonctions en 4 étapes simples et efficaces !

1. Les leaders laissent leur ego de côté

Un vrai leader fait tout ce qu’il faut pour que le travail soit bien effectué. En tant que représentant de son équipe, il n’hésite pas à participer à toutes les tâches. Il est investi à 200% dans son projet et est « prêt à tout » pour le mener à bien. Cette approche permet aussi d’impulser une vraie énergie de cohésion et de solidarité au sein de l’équipe.

Il prend très à cœur son rôle de fédérateur et sait que sa posture accessible permet de rassembler son équipe autour d’un projet commun.

Une façon de mettre en œuvre cette solidarité est de prêter attention à l’intelligence unique de chaque employé. Il faut aussi les impliquer dans le projet en leur demandant à quelles missions ils souhaiteraient participer : cela leur donne l’impression d’être vus, entendus et compris par leur responsable.

2. Les leaders savent écouter

Les leaders écoutent tout le monde et n’émettent pas de différence. La voix d’une personne possédant de l’expérience vaut autant que celle d’une jeune recrue. Les meilleurs leaders traitent d’ailleurs le brainstorming comme une sorte de « démocratie des idées ». Ils font participer tout le monde et prennent en compte l‘avis de chacun.

Une façon d’obtenir une participation plus investie de la part de ses employés est d’introduire une réunion d’équipe hebdomadaire où de nouvelles idées sont sollicitées de la part de chacun. C’est un excellent moyen de renforcer l’esprit d’équipe, en montrant aux employés que leurs propositions sont accueillies avec bienveillance.

3. Les leaders s’adaptent constamment

L’intelligence émotionnelle – c’est à dire la capacité à entrer en contact avec tous les employés de son équipe – est importante mais cela n’est pas suffisant si votre entreprise traverse une période d’instabilité et d’incertitude.

Ce qui fait vraiment la différence entre un manager et un leader est la capacité à s’adapter et à supporter avec aisance les hauts et les bas de l’entreprise : on appelle cela l’aptitude émotionnelle.

La différence entre les managers et les leaders réside dans la façon dont ils réagissent et traitent les désagréments (clients perdus, deals manqués etc.). Les managers craquent et transmettent leur panique au reste de l’équipe. Les leaders, quant à eux, savent puiser dans leurs ressources pour rester calme et trouver des solutions pour avancer sereinement. Ils savent rebondir sur les occasions ratées pour insuffler un nouveau souffle au sein de leur équipe.

Cette capacité d’adaptation est primordiale car elle permet de gagner la confiance de ses collaborateurs qui savent qu’ils peuvent s’appuyer sur cette présence rassurante.

4. Les leaders vivent en dehors de leur zone de confort

Il est toujours plus facile de se cantonner à ce que l’on connaît et ce que l’on sait faire dans la vie. Seulement, un vrai leader fait le choix de perturber son environnement et de challenger (lui et son équipe) en permanence : il propose, innove et entreprend.

Le leadership est à la fois un art et une science. Un manager peut faire bouger les choses mais un leader est celui qui a les idées en premier lieu, et qui inspire son équipe à innover, et va au-delà de ce qui est requis pour se surpasser. Si vous souhaitez que votre équipe soit entreprenante et engagée dans les projets, il est nécessaire de lui montrer l’exemple. 

Être un leader est un choix que vous devez faire pour vous, car lorsque vos actions inspirent, responsabilisent et servent les autres, cela contribue à augmenter les performances des personnes qui vous entourent, mais aussi les vôtres !

Finalement le leadership est un état d’esprit à adopter si vous souhaitez diriger une équipe, l’amener vers le haut et développer vos propres compétences. Cette décision vous appartient ! Mais, le changement ne peut pas s’opérer en un claquement de doigts. C’est pourquoi nous pouvons vous accompagner dans cette transition grâce à notre formation sur-mesure. Nous vous aidons à donner du sens à votre environnement de travail, à faire confiance, à déléguer en suivant une dynamique optimiste et à comprendre les enjeux de votre propre management.

Vous n’avez plus qu’à sauter le pas !

La digitalisation RH des TPE/PME

« L’IA coûte trop cher et, de toute façon, cela est réservé aux grandes entreprises qui ont les moyens » – Faux ! Cette idée reçue est incorrecte et n’est pas en adéquation avec les réalités managériales actuelles. Dans cet article, nous allons voir pourquoi la digitalisation des pratiques RH est aussi bénéfique pour les TPE/PME.

Brisons les préjugés

Pour commencer, il est nécessaire de se défaire de cette idée que grande entreprises et grands comptes équivalents à une digitalisation des pratiques, et que ce n’est pas les cas pour les plus petites structures : cela est totalement faux ! C’est d’ailleurs cette croyance qui bloque certaines PME à adopter l’IA en tant qu’outil RH, alors que des solutions sont adaptées à leur structure et organisation.

Bien évidemment, l’IA et ses outils doivent être en phase avec le profil spécifique des PME, qui ont des besoins particuliers. Par exemple un outil avec une prise en main facile peut tout à fait correspondre à une PME qui possède un mode organisationnel relativement simple et qui va rechercher des solutions intuitives. Une interface moderne, allant droit au but, et avec une forte accessibilité pour les salariés peut donc permettre de répondre aux attentes des PME.

Certains outils de l’IA sont très facilement transposables au sein des PME qui souhaitent digitaliser leurs pratiques RH.

Des outils digitaux qui facilitent la vie des salariés

Même si le service RH est bien souvent l’un des derniers services à profiter de l’IA, la digitalisation de ses pratiques peut réellement permettre d’améliorer la vie des salariés… à commencer par l’accès aux informations pour ces derniers.

Par exemple, la mise en place d’un système de chatbot permet de répondre aux interrogations des collaborateurs sur des thèmes divers et variés. C’est un outil qui permet un gain de temps considérable, et qui, s’il est bien implémenté, permet de fournir les réponses les plus adéquates et précises possibles. Notons aussi que la personnalisation des réponses permet de rester au plus près des salariés, tout en fournissant un service rapide et efficace !

Une autre utilisation de l’IA va être liée à la digitalisation du management des salariés afin de faciliter la gestion de la relation contractuelle. Les contrats, fiches de paie, documents de mutuelle ou encore notes de frais, peuvent être mutualisés et mis à disposition sur une seule et même plateforme. Cela permet de faciliter encore une fois l’accès à l’information et de simplifier les démarches effectuées entre les salariés et le département des Ressources Humaines. C’est aussi un moyen de faciliter le traitement des données en interne.

Des outils digitaux utiles lors du recrutement

Aujourd’hui, le recrutement de nouveaux talents a tendance à se baser de plus en plus sur les soft skills : au-delà du diplôme ou du parcours professionnel, on cherche à creuser la personnalité des candidats, afin de connaître leurs motivations profondes et leur approche du milieu professionnel. L’identification des soft skills est un exercice parfois compliqué pour la fonction RH et c’est pourquoi de nombreuses solutions digitales se développent pour épauler les recruteurs. Grâce à des algorithmes et une technologie poussée, les IA peuvent effectuer des présélections de candidats ou encore évaluer les soft skills grâce à un paramétrage précis, en adéquation avec les attentes de l’entreprise.

Encore une fois, la digitalisation permet de faciliter la gestion et, ici, elle permet de fluidifier le processus de recrutement.

Au-delà de l’amélioration du processus de recrutement, la digitalisation des pratiques permet de manière plus large de communiquer sur son entreprise et de développer son marketing RH, notamment via des plateformes telles que Welcome To The Jungle. Le nombre de candidats intéressés par les TPE/PME augmente car ces dernières renvoient une image attractive et dynamique, sont ouvertes sur le monde et laissent entrevoir des perspectives d’évolution : ces valeurs se vérifient d’autant plus lorsque la relation collaborateur est fluide. Il est donc très important d’avoir une gestion RH irréprochable et dynamique : cela passe aujourd’hui par l’utilisation de l’IA et ses outils.

« Bien » digitaliser : quelle approche adopter ?

L’utilisation de l’IA dans la gestion RH des TPE/PME est très bénéfique, puisqu’elle facilite la vie des collaborateurs de manière générale et permet de gagner du temps sur des sujets capitaux comme le recrutement ou la gestion contractuelle. La digitalisation des pratiques s’adapte donc parfaitement aux besoins des petites entreprises.

Pour autant, la mise en place de ces outils digitaux ne peut se faire du jour au lendemain. Elle doit être progressive et réfléchie, afin de s’adapter au mieux aux attentes de chaque entreprise. Souvent, les TPE/PME sont freinées par le coût important que ces solutions peuvent représenter : c’est pourquoi il est nécessaire de savoir découper les sujets et de travailler par priorités. Les domaines RH sont variés et il faut pouvoir concentrer cette « transition digitale » vers quelques-uns d’entre eux pour commencer : cela permet à l’entreprise de voir des résultats rapidement et de se rendre compte de son retour sur investissement. À terme cela permet une augmentation de la productivité et une baisse du turnover !

Cette implantation du digital de manière progressive doit être étudiée : c’est pourquoi il est nécessaire de se faire accompagner et de bien cadrer son projet. Si l’accompagnement est cohérent et que les compétences technologiques ont été bien développées au sein du service RH, la transition digitale est toujours un succès !

Finalement, l’utilisation de l’IA et du digital en général dans le cadre du pilotage RH pour une TPE/PME est pleine d’avantages : cela permet de faciliter et fluidifier les actions RH, tout en améliorant la cohésion entre collaborateurs. La digitalisation des pratiques n’est pas réservée qu’aux grandes entreprises et bon nombre des outils de l’IA peuvent être utilisés par des plus petites structures. Il est cependant nécessaire d’automatiser les bons domaines, de savoir segmenter les sujets et donc de bien s’entourer dans cette démarche !

L’impact de la digitalisation sur la gestion RH

Bien au-delà du monde de l’entreprise, le digital a changé nos habitudes et nos comportements au quotidien. Cette transformation, nous l’observons également au sein des équipes RH. Quel impact cette digitalisation a sur le monde de l’entreprise et, plus particulièrement, sur la fonction RH ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

Digitalisation = productivité

Avant de passer aux impacts concrets de la digitalisation sur les entreprises, expliquons en quoi digitalisation = productivité.

En favorisant la transformation numérique des services RH, il est possible de comprendre à quel point la tech peut améliorer le workflow des employés et libérer du temps qui peut être consacré aux tâches les plus importantes.

Il ne fait aucun doute que les portails RH représentent un excellent outil numérique qui peut grandement améliorer l’expérience des employés et accroître leur implication au sein de l’entreprise. Ces portails incluent presque tout ce dont un employé peut avoir besoin : accès aux formulaires, manuels, fiches de paie, contrat et données. Ils peuvent également déposer des remarques, consulter le calendrier des événements de l’entreprise, et bien plus encore. En outre, avec la diffusion croissante de la gestion des performances, les employés peuvent également avoir la possibilité de consulter leurs propres fiches d’évaluation et de donner leur avis.

Si une entreprise ignore ce type de plateformes en 2021, son activité est menacée. Empêcher les employés d’accéder aux informations dont ils ont besoin peut non seulement créer de la confusion, mais surtout imposer une charge inutilement lourde au service RH.

Les RH seront contraints de consacrer une grande partie de leur temps à traiter des demandes pressantes, mais non urgentes, au lieu de se concentrer sur d’autres tâches de gestion. Un tel scénario peut devenir très improductif et montre clairement l’importance de mettre en place des outils numériques RH, que les employés et les managers peuvent apprendre et utiliser facilement.

Impact n°1 :  nouveaux modèles de structure organisationnelle, de leadership, de culture et de récompenses

Les structures organisationnelles évoluent, passant des hiérarchies traditionnelles à des réseaux d’équipes qui s’étendent bien au-delà de chaque organisation. Les structures hiérarchiques sont bien adaptées aux tâches routinières, mais à mesure que l’accent est mis sur un travail réalisé par de petits groupes de travail diversifiés qui se connectent les uns aux autres, des structures de réseau plus flexibles deviendront plus importantes.

Les entreprises devront cultiver de nouvelles approches en matière de leadership et de gestion afin de créer des cultures d’apprentissage puissantes et de motiver les travailleurs à aller au-delà de leur zone de confort. En effet, les styles de leadership doivent passer de l’autoritarisme – qui convient aux environnements de travail stables façonnés par des tâches et des objectifs routiniers et bien définis – à la collaboration. Aujourd’hui, les leaders les plus influents sont ceux qui arrivent à émuler, motiver et gérer leurs équipes.

Pour favoriser ces nouvelles formes de travail, les organisations devront réévaluer leurs récompenses. Dans un monde où les tâches routinières définissent le travail, les gens se tournent vers des récompenses extrinsèques, comme la rémunération, pour rester motivés. À mesure que la nature du travail évolue vers un travail plus évolutif, les employés sont susceptibles de se concentrer davantage sur les récompenses intrinsèques, comme le but et l’impact de leur travail et la possibilité de se développer et de se perfectionner. Les entreprises pourraient avoir de plus en plus de mal à conserver leurs employés si elles se concentrent uniquement sur les récompenses extrinsèques.

Impact n° 2 : mobilité et travail à distance

Le cloud computing permet de faire évoluer les logiciels afin de pouvoir les utiliser hors des locaux de l’entreprise. De la même manière, l’ère numérique et la période que nous traversons actuellement font du télétravail la nouvelle norme.

Les employés sont équipés de divers moyens numériques pour travailler et rendre compte de leurs activités. Les viviers de compétences se sont élargis ; certains responsables du recrutement ne cherchent plus à recruter un employé basé à proximité des bureaux de l’entreprise, mais optent plutôt pour un employé possédant les compétences nécessaires pour remplir un rôle bien précis.

Les communications internes n’ont jamais été aussi fluides. Les employés disposent de nombreuses options pour communiquer : réseaux sociaux, intranet, messagerie instantanée, forums d’équipe, vidéoconférence VOIP, etc.

Impact n° 3 : analyse et rapport sur les performances du personnel

La plupart des DRH ont fait l’expérience de la transformation numérique des RH et sont équipés d’outils et de tableaux de bord numériques qui mesurent et prévoient les activités du personnel, autrefois difficiles à comprendre et à enregistrer. L’analyse et le compte rendu des performances du personnel et de leurs effets sur l’entreprise sont désormais indéniables. Il en résulte une amélioration de l’interaction et des relations avec les RH et la direction de l’entreprise. Il ne fait aucun doute que les outils numériques ont un impact positif sur l’optimisation de la main-d’œuvre et de la communication ; les résultats incluent :

  • La réalisation plus efficace ou plus rapide des objectifs de l’entreprise,
  • La préservation des budgets et,
  • L’augmentation du chiffre d’Affaires.

Impact n° 4 : sécurité de l’information

Si la transformation numérique sur le lieu de travail présente de nombreux avantages pour les entreprises et les employés, il arrive que le changement ne soit pas toujours bien accueilli.  L’un des risques de la transformation numérique, est la sécurité des données. La mobilité et le cloud créent une certaine anxiété autour de la sécurité des informations, de l’accès et des éventuelles violations des données. Dans l’ensemble, ces risques ou préoccupations sont gérés par une infrastructure et des processus de sécurité améliorés.

Comme nous l’avons expliqué, la transformation numérique en entreprise peut avoir un impact positif sur la productivité du personnel et l’accès aux talents. Toutefois, les problèmes de sécurité et la crainte des employés de ne pas contrôler leurs activités peuvent avoir un impact négatif sur la culture de l’entreprise.

Les entreprises sont conscientes des avantages concurrentiels évidents que présente l’optimisation de la main-d’œuvre, de la communication et de la collaboration entre les services et les sites. Certains employés résistent au changement, mais ils devront s’adapter, car l’ère numérique est là pour durer.

 

 

 

Les Compétences des Managers de demain

Le lieu de travail d’aujourd’hui est très différent de celui qu’ont connu nos parents ou grands-parents. Nous pouvons remercier la technologie pour une partie de cette évolution, mais aussi les liens sociaux. En ces temps de changement perpétuel, pour être et rester un leader de qualité, il faut savoir quelles compétences cultiver. Des articles, des livres peuvent vous aider à développer certaines compétences. Des formations sont également à votre disposition pour monter en compétences. Mais, quelles sont les compétences que les managers de demain doivent avoir ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

 

Pourquoi les compétences en leadership sont-elles si importantes ?

Certaines études pas si lointaines ont montré que la qualité du leadership est un facteur déterminant de la réussite d’une entreprise. Les entreprises dotées de leaders forts affichent une meilleure performance organisationnelle globale, notamment des niveaux élevés de satisfaction, de productivité, de résultats financiers mais aussi de qualité des produits/services proposés. Un leadership efficace a également un impact positif sur la rétention, la performance, l’engagement et le moral global des employés.

Malgré l’importance cruciale d’un leadership fort, 84 % des entreprises prévoient qu’elles connaîtront une pénurie de leaders qualifiés au cours des cinq prochaines années. Cela est dû, en partie, aux quelques 10 000 baby-boomers qui atteignent l’âge de la retraite chaque jour.

 

manager

Cela signifie donc que davantage de postes de direction sont prêts à être occupés par de nouveaux talents, parfois inexpérimentés. En raison de cette importante pénurie de futurs dirigeants, il est plus important que jamais que les demandeurs d’emploi fassent preuve de solides compétences en matière de leadership, en plus des compétences propres à leur poste et à leur secteur.

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« Dans de nombreuses entreprises, les leaders et les managers sont promus parce qu’ils sont bons dans une compétence. Mais lorsqu’ils accèdent à un poste de direction, les problèmes arrivent parce qu’ils n’ont pas étudié les approches ou les compétences de gestion. Le leadership est une compétence qui doit être développée et travaillée en permanence. »

Selon Brian Bullock, conférencier à la Northeasten University :

En bref, les dirigeants d’aujourd’hui et de demain doivent posséder un ensemble de compétences différent de celui des dirigeants d’hier. Plutôt que d’être des experts dans leur domaine de travail spécifique, ils doivent également posséder de solides compétences en leadership afin de gérer efficacement leurs équipes. Voici un aperçu des compétences qu’un leader devra absolument développer.

 

Les 5 principales compétences d’un leader

 

1. Le développement personnel

Parce que les entreprises d’aujourd’hui fonctionnent à une vitesse effrénée, les leaders doivent consacrer du temps pour eux-mêmes, qu’il s’agisse d’apprendre quelque chose de nouveau ou de prendre le temps de planifier la semaine à venir.

Pour Brian Bullock :

 

« Cela peut consister à rechercher des formations d’apprentissage de courte durée ». Il peut s’agir d’apprendre à travailler avec des personnes difficiles, comment avoir une conversation sur un sujet tendu, ou comment motiver quelqu’un qui est difficile à motiver. L’apprentissage n’est pas quelque chose qui devrait prendre fin ; il devrait être continu. »

L’épanouissement personnel peut également consister à réserver du temps pour donner la priorité à ce que vous voulez réaliser dans la semaine à venir. Cela vous aide à devenir plus intentionnel et non passif.

Lorsque vous entrez dans votre espace de travail, vous êtes immédiatement inondé d’informations, de problèmes à résoudre etc. Ce tourbillon entrave votre intentionnalité car vous ne faites que réagir. Réfléchissez à ce qui est le plus important pour vous et votre équipe à court terme, et définissez des actions stratégiques pour les accomplir.

 

2. Le Team Développement

Le développement des membres de votre équipe est tout aussi important que votre propre développement. Certains des managers qui réussissent le mieux aujourd’hui adoptent une approche du leadership qui consiste à développer des « partenariats » avec les employés. Dans ce paradigme, les managers adoptent une approche qui consiste à collaborer avec eux pour élaborer et atteindre des objectifs, et ainsi permettre aux employés d’adopter une approche plus indépendante pour accomplir leur travail.

 

 

« Les dirigeants d’aujourd’hui peuvent passer une fois par semaine 10 à 15 minutes avec les membres de leur équipe pour passer en revue les priorités, ce sur quoi ils travaillent et comment ils se sentent – s’ils sont débordés ou engagés, par exemple. Il s’agit plutôt de recueillir des données en temps réel sur leur équipe pour s’assurer qu’ils se concentrent sur les bonnes choses au bon moment. »

De plus, dans une période aussi bouleversée qu’aujourd’hui, la rétention des talents est plus importante que jamais. Les leaders devraient rencontrer les membres de leur équipe tous les trimestres pour discuter des intérêts, des ambitions et des objectifs de l’employé, puis travailler ensemble pour développer un chemin clair avec les ressources nécessaires pour y arriver.

Bien souvent, les dirigeants ne sont pas conscients de toutes les ressources qui sont à leur disposition. Il existe des vidéos, des formations en ligne ou sur le lieu de travail comme avec Egekip Solutions et même des événements de réseautage qui peuvent être utiles. Le travail du leader consiste à faciliter ce processus.

 

3. Pratique éthique et sens civique

Les leaders établissent la norme pour les équipes en fonction de leurs valeurs. Les choses dont vous parlez, que vous faites et que vous autorisez deviennent toutes une partie de la culture de votre équipe. Si vous parlez d’éthique et que vous faites ce qu’il faut, votre équipe le comprendra. Ce que vous valorisez est valorisé par votre équipe.

L’éthique et le sens civique sont souvent dictés par l’entreprise au moyen de politiques et de procédures écrites que les dirigeants devraient apprendre et consulter périodiquement. De nombreux dirigeants sont conscients de l’existence de ces politiques, mais ne les consultent qu’en temps de crise. Les managers devraient plutôt se familiariser avec les politiques et les procédures afin d’être prêts lorsqu’une situation compliquée se présente.

 

« La plupart des dirigeants ne prennent pas l’éthique aussi sérieusement qu’ils le devraient », selon Bullock. « Les mésaventures surviennent lorsque quelque chose d’important se produit et qu’ils sont pris dans le tourbillon. Les managers devraient avoir l’éthique en tête afin que, lorsqu’un problème survient, ils puissent le gérer rapidement et efficacement. »

 

4. Pensez «Innovation »

Pour que les entreprises puissent garder leur avantage concurrentiel sur le marché globalisé d’aujourd’hui, l’innovation doit être une priorité organisationnelle – et ce type de culture commence au sommet de la pyramide, les managers. Il est facile pour eux de s’enliser dans l’exécution de leurs responsabilités quotidiennes, car les gens sont des créatures d’habitudes. L’innovation est un bon moyen pour les dirigeants de changer les choses, leurs habitudes et d’essayer quelque chose de nouveau. Cela conduit parfois à de grandes idées et à la création de meilleures méthodes de travail.

 

« Les leaders doivent créer un environnement dans lequel les gens peuvent s’épanouir.

 

5. L’empathie

Peut-être l’une des compétences les moins valorisées par les managers. L’empathie ne se limite pas à savoir exprimer de la compassion. Cela signifie savoir quand apporter de l’aide, quand esquisser un sourire et même, parfois, quand se retirer. Elle exige de « diriger avec le cœur » et, aussi souvent qu’il est humainement possible, d’équilibrer les besoins de l’entreprise avec les besoins des individus qui sont responsables de son succès final.